從做好學習地圖開始，5階段打造人才梯隊養成體質！【培訓案例實務】 -k8凯发天生赢家

文 | 孫喜慶 主任、羅暢 副主任、付意澄 長沙銀行股份有限公司培訓中心《培訓》雜誌3月刊

過去，（以下簡稱「長沙銀行」）從人才盤點切入，搭建管理和專業兩大發展管道。自2022年提出戰略性人力資源轉型，長沙銀行將目標聚焦在兩個方向。

基於能力提升的隊伍建立關鍵在於職種管理體系的建造，需要扎實做好每個環節，並實現環環相扣。

人才供應鏈的應用落實到員工發展、激發組織動能、精準投放組織資源上，需要努力做到分類分層建跑道、分賽道、定賽制。長沙銀行推動職種能力認證學習體系專案，用以承接「以能定級」改革邏輯，是人才供應鏈的重要一環。

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part.1 打造人才梯隊供應從「培」到「用」5階段

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專案橫跨7個月，包含了專業能力（含產品經理、資訊科技、風險經理、授信評審、法律合規、資料管理、審計、市場交易、職能保障、業務支援等）和客戶經理分級（含公司客戶經理、零售授信客戶經理、財富客戶經理、三農客戶經理）的學習地圖和能力考試題庫。

培訓中心透過明確各類各職務人才「標準是什麼」「主要做什麼」「需要學什麼」「如何學」「學習成效怎麼評估」 ，打造人才供應鏈從「培」到「用」的關鍵循環。人才發展組與不同職種的主導管理部門合作，共同推進學習地圖和題庫建立，透過5階段推動業務部門賦能工作落地。

階段1「調研診斷」從各職種學習地圖開始盤點

在調研診斷階段，人才發展組透過資料分析和訪談，瞭解過往不同職種的學習地圖和題庫建設基礎，以及目前管理部門的期待和建議。

資料分析

圍繞總行及各業務發展規劃、現行職務任職資格要求、過往學習地圖及課程、題庫成果等，進行資料蒐集和研讀，並補充產業人才研究成果作為重要參考，形成了資料調查報告。

焦點訪談

以各職務為單位，專案組展開和部門管理者和各職務的核心人才的焦點訪談，瞭解各職務人才工作重點、發展目標以及對於專案的期望建議，形成了職務調查訪談報告。

階段2「繪製學習地圖」梳理使用手冊

專案組透過學習地圖工作坊和學習地圖使用手冊，積極完成學習地圖的搭建。

其一，結合各職務管理部門領導者和專業核心成員，展開學習地圖共創研討會。基於前期調研累積的成果，各職務、階層的明確關鍵任務，分解任務挑戰點，從中萃取各自的知識技能要求，充實學習地圖內容，並初步明確各個知識技能要求後續的學習方式和資源，連結學習內容的建制。各個職務參與者從工作「做什麼」反推應該「學什麼」，劃分初、中、高級的學習差異，環環相扣，邏輯清晰，與工作的實際情境高度結合。這過程中，各職種掌握學習地圖的建構方式，為後續反覆優化學習地圖奠定了良好基礎。

其二，為了確保學習地圖易懂好用，基於學習地圖階段產出成果，專案組站在用戶角度，梳理出公司客戶經理層級的14本學習地圖使用手冊，幫助該職務所有員工瞭解角色定位、學習路徑、學習資源以及考試要求。

在學習地圖使用手冊的指導下，該職務人員能夠快速瞭解晉升時應該要知道、應學會的學習內容和考核要求，結合自身情況展開在職自主學習，實現自我提升和有序晉升。

階段3「打造專業題庫」確保全面且嚴密

透過延續研討會的方式，專案組完成題庫的開發和審核工作。部門管理者參與題目的設定，確保題目考試重點涵蓋全面、來源清晰，能夠有效考核人員的專業水準。

同時，在開發過程中，培訓中心嚴格把控中間環節，確保題庫開發的嚴肅性和保密性。工作坊開發和覆核上傳階段均為高度保密環境，專案組統一保管參與人員手機，提供斷網電腦，並現場簽署保密協定，要求每位參與者做好題庫的保密工作，保證題庫品質以及考試權威性。

階段4「賦能認證」為不斷優化奠定良好基礎

為了有效推動全行學習地圖建設工作，在設計之初，專案組就將學習地圖不斷的更新優化調整，置於重要位置。因此，本次專案負責各職務的人才發展專案經理，除了參與專案、推進專案協調外，還需要參加專案後期的賦能內化，充分挖掘不同職位的職務經驗，使個人經驗顯性化，具備普適性。

只有深度參與學習地圖的開發和產出，並且透過賦能認證，人發專案經理才可以獲得學習地圖內部顧問的稱號。未來，內部顧問也將作為學習地圖和考試題庫優化不斷優化的主力人員，為長沙銀行人才供應鏈建設持續貢獻力量。

階段5「確保信度和效度」由模擬考試蒐集真實回饋

為深入瞭解各職務題庫的信度和效度，收集有效回饋，以便進行優化改進，培訓中心舉辦了各職務的模擬考試。

受試人員分為測試組（高級人員）和用戶組（中級人員），透過考試成績對比分析，以及一對一訪談，傾聽各職務領導者及分行一線員工的真實聲音，明確下一步考題優化的方向。比如，有員工建議調整通識與專業知識的考核占比，更好實現以考促學、用以致學的目的。

延伸閱讀：企業學習地圖製作，你該避開的6個陷阱【國際人資】

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part.2 反覆優化升級：邁向學習地圖 2.0 階段

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學習地圖和題庫建設不是一蹴而就的單點工程，而是一個動態發展的體系。職務能力認證學習體系建設專案的結束，宣告著能力認證考試常態化優化調整工作的開始。培訓中心將持續發揮引領者的作用，彙整經驗，推動學習地圖向2.0邁進。

人才供應鏈建設3大特色

與傳統學習地圖「按職務設計」「從職務說明書出發」不同，長沙銀行基於已有的職務能力管理基礎，形成了特色的「學 考」體系。

以職種為單位

從不同職種人才發展的定位出發，我們在明確學習內容時，建立起「所學＞所考」的認識。對於工作相對集中、職務較為單一的如授信、審計，隨著職級遞進，我們強調其專業知識技能的深化程度應不斷提高；對於涉及職務面廣的如風險、科技、法律，隨著職級的躍升，要求跨方向知識技能的深化；對於需要多個專業能力的職務如產品經理，則既要求專業能力的深化，亦同時強調所在專業的專家角色定位。

以任職資格為基礎  

根據任職資格中的專業能力要求，我們在具體工作情境中將評價標準行為化、任務化，確保人才培養與組織發展目標、個人職涯發展緊密連結。人才在使用學習地圖的過程中，能夠不斷理解並實踐任職資格發展要求。

連結人才培養

專案成果為專業人才的學習和發展建立清晰的路徑，明確需要進行考試、評核的知識技能點，建立基於學習地圖的知識技能點的考試大綱。考試大綱中的每一個考點均配套學習資料，更好地做到「學 考」循環。

結合金融人才發展趨勢，堅持「領先半步」

數位時代下，人類的結構化知識及簡單思考也許會逐步被人工智慧所取代，隨之而來，人才相對於組織的核心價值可能將不再是簡單重複的工作執行，而更多體現在「創造」和「體驗」中。回到人才需求上，則是要打造π型人才隊伍。

本次人發專案學習內容始終秉持π型人才發展的理念，對於非金融科技/資料專業職務的員工，強調其在本專業領域之外，在相關專業及跨領域進行拓展。而對於金融科技/資料專業職務的員工，則以本專業為「π」字的豎向主線，並且把瞭解金融業務作為必須拓展的方向。

在培訓中心的整合下，經外部機構引導，由各職務主管、專家、核心幹部結合外部經驗和內部實際進行共創，形成體系化的學習地圖框架和豐富的題庫資源。

本專案實現客戶經理、專業知識的晉級能力考試體系，同時也完整了員工從入職到晉升或轉調的全流程學考資源體系，是人才供應鏈建設的重要里程碑。

在未來，學習地圖和題庫建設工作將持續優化和深化，不斷補充各職種相關趨勢、學習內容，並逐步融入考試中，實現「以考促學」。基於能力標準提供海量優質培訓資源，鼓勵員工自學和互動分享，「應需而變」的學習變成現實。

各職種扎實推進體系化知識的打造，也形成了長沙銀行特色的知識資產。長沙銀行將持續推進職種能力認證學習體系的建設，形成清晰的職務圖譜，為員工架起梯子，為高品質發展鋪好道路，快速驅動「以能定級」的人才供應鏈「轉起來」。