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導讀者 | 張芳誠 老孫哲學實踐家／企管顧問／企業教練
教育訓練執行展開
雖有嘉餚，弗食，不知其旨也；雖有至道，弗學，不知其善也。是故學然後知 不足，教然後知困。知不足，然後能自反也；知困，然後能自強也。故曰：教 學相長也。《兌命》曰：學學半。其此之謂乎！
雖然有好菜美食擺在那裡，如果不去吃，就不會知道它的美味；雖然有至善的道理（最好的義理），如果不去學習，就沒有辦法感受其道理的精妙可貴。所以說：透過學習才能知道自己學識的不足；透過教導別人，才能體會到自己在學問上，還有不夠通達的地方，這樣才能 自我反省檢討(自反)，才會發憤圖強、力求精進(自強)。所以說：教與學彼此之間是相輔相成的。說：教導別人，自己也可以收到一半學習的效果，教學相長(互相促進)，就是這個意思吧！
學者有四失，教者必知之。人之學也，或失則多，或失則寡，或失則易，或失 則止。此四者，心之莫同也。知其心，然後能救其失也。教也者，長善而救其 失者也。
人在學習過程中容易犯四種過失，施教者一定要知道：
- 貪多務得：有的因為貪多學問知識而不求甚解；
- 涉獵不廣：有的只學到皮毛就感到自我滿足；
- 見異思遷：有的因為覺得沒什麼而輕率的換來換去；
- 淺嘗輒止：有的遇到一點困難就畫地自限不求進步。
這四種問題的心理因素都不盡相同，我們必須了解這四種不同的心理因素(本質)，才能挽救這些缺失。教育之目的，就是要培養、增長他們的優點，轉化他們的缺點。從事教育訓練的人應該要明瞭學員的學習心理，即時救其偏失，並用正確的方法，使學員能夠有所感受而收 到良好的學習效果。對應企業教育訓練，培訓師或人資單位都需深入了解成人學習的特性，才能做好培訓規劃，提升訓練成效。專注力差–沒參與就分心；即學即用–目的性強、沒用即忘-遺忘速度快。
延伸閱讀：企業內部講師如何因材施教？4種成人學習風格的教學技巧
今之教者，呻其佔畢，多其訊言，及於數進，而不顧其安，使人不由其誠，教 人不盡其材；其施之也悖，其求之也佛。夫然，故隱其學而疾其師，苦其難而 不知其益也，雖終其業，其去之必速。教之不刑，其此之由乎！
現今許多的教師，只會照本宣科，故意設計各種問題來為難學生(用突顯自己有多行來隱藏自己的不行)；自己在解釋上常常自相矛盾，只求趕進度就好，而不顧學生是否能夠理解。不僅自己不能誠心盡意的教導別人，對於所教導的學生們也不會根據他們的資質能力因材施教；這樣的教育在方法上悖於事理，在目的上也違背了教學精神。
其結果導致學生們把學習看做是痛苦的事，並且討厭教師，深受學習的痛苦而不知學習有什麼好處，縱然最後完成學業，也會很快就會忘得一乾二淨(還給了老師？非也，其實老師自己也不是真的會)。教育之所以不能成功 (刑-型塑成果)，正是由於這個原因吧！
教育訓練執行評估
1. 技能傳承：教學相長
- 撰寫 sop
一個人是不是真正的理解，透過制度規範、作業說明書／作業標準 sop 的撰寫，就能反映出來，能寫的出來而又能讓人看的懂且照做不會出錯的，才是真的懂，天底下沒有那種「我知 道、我會做，我只是不會表達(說)而已」(這真是鬼話)。 - 內部講師
這個機制除了進行內部的教育訓練(人才培育)以外，其實最重要的還是在發揮「教學相長」 的效果，企業會發現有關人才的發掘與培養，內部講師制度是一個非常好的園地。
延伸閱讀：企業內部講師必備的10種能力：講師能力模型
2. 技能評核：學者有四失，教者必知之
訓練成果評估常以四個階層來區分：
- l1 反應層
學習者對所提供訓練課程的滿意程度。(課程內容設計、講師授課及互動回應) - l2 學習層
學習者參與訓練時所學習到程度(學習測驗、自我評估)。 - l3 行為層
學習者回到職場能應用於工作上程度。(是否在工作上使用學習到的觀念、工具) - l4 結果層
學習者應用所學後對工作上的改善程度。(效率提升了多少 %、錯誤降低了多少 ％？)
3. 企業心聲：三敗俱傷
企業辦理教育訓練，經常出現一種「三敗俱傷」的聲音：
- 企業看不見經營績效提升而質疑「教育訓練無效論」
- 學員只「學」而「不習」，不斷抱怨「學習無用論」
- 訓練主辦面臨上下夾攻而感到心灰意冷、精疲力盡
企業辦理教育訓練，訓練前的規劃、訓練中的互動、訓練後的實務運用與推動都非常重要， 很多時候訓練無效都是因為：
- 事前的規劃不適當：哪些人該參加、要上哪些內容、應該要找怎樣師資來上
- 訓練中沒有及時的回饋與調整(或沒有找到對的講師)
- 訓練後沒有促進推廣運用(做事 vs.成事)
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子曰：「學而時習之，不亦悅乎」，這個「時習」可不是常說的要「時常去複習、時常去練習」，而是要能夠「在適當的時機，適切的去運用它」，「學習→去做→做出成果」才是快樂的來源 ( 那種讓人跳起來喊「ya！」的結果才會「不亦悅乎！」) 不然你幾時看過「時常複習」是令人快樂的呢？
4. 經師 vs.人師
記問之學，不足以為人師。必也其聽語乎？力不能問，然後語之；語之而不知， 雖舍之可也。
只會死記一些書本上的知識，沒有真正瞭解或確有自己獨到見解的人，沒有資格當人家的老師。好的老師一定會等學生提出問題時，再根據學生的問題及資質，提出適當的解答(因才施教)。只有當學生心裡有疑難，卻沒有能力表達、發問時，老師才可以加以開導。如果開導之後，學生仍然還有不明白之處，應該要暫時擱置，等待其他適當時機再進行教育。
子曰： 不憤不啟，不悱不發，舉一隅不以三隅反，則不復也。
不到苦思冥想、還想不透時，不去提醒、點醒啟發他； 不到想要問問題卻又不知如何問起時，不去引導啟發他。如果問的人不能舉一例而理解到其它三個類似的問題， 就不要再教他了(時機未到教了也沒用，無法領悟，反而揠苗助長，以為已經教會了)。
看到這些古人經典的智慧之言，真是心嚮往之，也燃起我個人要「為往聖繼絕學」的決心。
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