目錄
文 / 賴思菲 顧問
不可或缺的一環:企業的人才管理策略
全球化、數位化帶給企業無限商機的同時,也帶來變化萬千的市場環境,想要勝出,在這樣的情境之下掌握關鍵人才,將可讓企業維持長期競爭力「贏」向挑戰,人才的管理已經成為企業的必修學分!
許多企業的培訓模式,或由ceo、高階主管親自上陣,或邀請專家、教授指導,或透過網路線上學習。雄心勃勃的企業,都想打造真正符合企業需要的人才。然而,像是…每年開辦了多少堂課、每年培養多少成功領導、全公司百分之多少的員工在此接受培訓、企業投注多少資源開辦企業大學、每年的培訓預算投入…這些數據固然重要,然而,這些數字只訴說了企業「用心育才」這一部份。
事實上,企業的人才策略,還應該包括選才、用才和留才三方面。
延伸閱讀:知識經濟時代(下)hr該如何助力企業成長與破局
有效選才的秘訣
美國「領導智商(leadership iq)」一項調查顯示:過去三年追蹤的二萬名職場新鮮人,竟有46%在一年半內,不是被開除,就是績效低落。46%,多高的比率!不適任的原因,大多是態度不對,而非技能不足,這又是怎麼回事?
領導智商(leadership iq)創辦人暨執行長墨菲(mark murphy)說:「這是選才的問題,企業在面試時,沒有問對問題。問題要怎麼問?傳統式的問話?情境式的問題?在在都是學問。」在企業叢林戰火正熱,血流成河的現代,如不想白忙一場,甚至自陷泥沼,必須正視看似簡單的k8凯发天生赢家的人才招聘過程。
就我曾接觸過,將人才視為企業最大資產的世界500強企業,他們的選才過程無不經過專業精心設計與規劃,應聘者必須過五關斬六將,從確認「組織適配性」與「職務適配性」的人格特質測驗、確認「專業知識」的紙筆測驗、到確認「勝任能力」的直線彙報主管面談和上下游協作單位主管面談。如果應聘職務為關鍵人才或高階主管,可能再送去測評中心做個「領導力」測評。
雖然選才的過程複雜且花費時間長,但深知「掌握關鍵人才=掌握贏的關鍵」道理的成功企業,認為…「若決定錄用一名員工時,用人主管心中有一絲絲不確定,寧可決定不錄用,繼續耐心等待對的人才出現。」以上這段話,是我的客戶(全球知名美國軟體領導品牌)要求我在對他們企業內所有需要面試的中、高階領導進行「面談技巧培訓」時,必須傳遞的一段話。
這家企業從過去的失敗選才經驗中,吃盡苦頭,完全領會到「用錯一名員工/領導」,過去讓他們付出的慘痛品牌代價與高人事成本,絕對不足以讓他們願意再次冒險錄用一個覺得「還行,先試試吧!」的人才。
人才投資非一蹴而就,需要持之以恆!
然而,在選對了人,進入企業大學「育才」之後,企業還是不能保證就有可觀的產值回饋。因為,用人和留人,都是回饋必要的催化劑與鎮定劑,二者缺一不可。而如何讓用心招聘進來的人才,得以在企業大學養成過後,發揮每個人才應該發揮的最高效能,這又牽涉到許多複雜又難解的問題。
《麻省理工學院史隆管理學院評論》出爐的「全球人才管理的六個原則」報告指出:人才戰略要能致勝,必須和企業策略結合、與企業文化融合,同時,經營高層必須全心投入。先前有個世界500強企業的ceo跟我開玩笑,「我這個ceo的工作,其實一半以上的時間做的都是hr的工作。」事實上,只要是高度重視人才資本的成功企業ceo,應該都會舉雙手贊成這段話。
也曾表示,只要出席重要會議,他一定得帶上他的首席人才官,因為在他做出重大決策前,一定要和先和首席人才官確認,目前組織的人才資源是否能夠支持他的新策略,如果暫時無法支援,那麼需要多少時間預備好這些人才?
企業應當瞭解人才投資不是萬靈丹,是養命丸、精力湯。無怪乎近代企業興學浪潮方興未艾!人才投資要如何正確的做,有效地發揮,這當中有很大的討論空間,我將持續與讀者分享其他企業如何透過組織變革、企業策略、企業文化和人才戰略這4方面以塑造企業的長期競爭力。
如何盤點現有組織人力狀況?人才盤點完整開箱:快速掌握從識才到留才的人才永續關鍵!